对员工来说，最怕的是跟错了领导。糟糕的领导不仅会打击员工的工作热情，对公司的长远发展也有潜在的风险，而且通常员工认为自己对此无能为力。那么，哪些类型的领导最让员工感到糟心？你又可以做点什么呢？
几年前，在巴黎一个寒冷的早晨，我正在和一群年轻的管理者们谈论建立高效团队的问题。在谈话过程中，我问他们为什么没有执行我们之前讨论过的一些想法。他们的反应彻底震惊到了我：大多数人都在指责自己的老板懒惰懈怠。他们觉得自己的上司很糟糕，根本没办法让他们采纳这些新思路。
那天晚上，我对这次讨论进行了长时间的认真思考，最后不得不承认，糟糕的老板可能会使好的意图大打折扣，挫伤热情的员工，冻结热门的想法。但我想知道这个问题究竟有多普遍。为了找到答案，我联系了我的朋友们，向他们询问这一情况。他们的反应非常激烈，表明这个问题是具有普遍性的，值得加以分析。
根据我的经验，有三种类型的领导者尤其低效。以下是分别处理这三种情况的一些方法：
领导者优柔寡断的原因有很多。有些领导者可能是完美主义者，他们只有在收集到所有数据之后才会做出相应的决策；还有一些人对不确定性表现得无能为力；而更多的人则是喜欢安于现状。不管他们用什么样的借口来搪塞，员工们都非常讨厌这样的领导。我们可以纠正一个糟糕的决定，却无法弥补优柔寡断带来的致命性危害。
不要等着优柔寡断的老板主动联系我们，你应该让他（或她）自己来克服这个弱点。以下是一些行之有效的方法：
定义问题要先于决策。首先，要让优柔寡断的领导来定义问题，而不是让他们寻求一个决策。爱因斯坦曾经说过：“如果我有一周的时间来解决一个看似不可能的难题，那么我会花六天时间来定义这个难题。然后解决方案就显而易见了。”有一种方法可以帮助我们逼近决策，就是提出大量问题。这些问题将打开新的信息渠道，你的上司也会更容易做出决定。
强制迈出第一步。大决策可以分解成一系列小决策。心理学家加里·克莱因（Gary Klein）曾经研究过消防员和医务人员的决策方式，这些特殊的群体通常没有太多时间在行动前充分权衡利弊。他的结论是：他们每次只尝试一种可能性，直到找到一个有效的解决方案。他们通过获得专业知识来提高自己的决策能力，因此他们的第一个选择并不是随机的，而是最有可能成功的方法。同样，你所需要的只是让你的经理首先做出一个小决定，让你能够迈出第一步；然后是下一个，以此类推。
建立信任感。优柔寡断的管理者会在做出决定之前寻找可以交流的同事并咨询他们的意见。因此，要成为经理所信任的人，这样你就可以帮助他快速做出决定。
进行对话。你可以和你所处的团队成员们一起，与经理进行坦诚的、不定期的对话，来讨论他（或她）的行为是如何影响团队的效率和士气的。在谈话过程中，首先要诚实，其次也要尊重老板。当优柔寡断的管理者遇到一些意志坚定的人时，他们往往就会立即做出决定。
管理者应该学会激励员工，而不是与他们竞争。然而，许多主管却因为自己缺乏安全感而压制有才华的员工和好的想法。以下是应对缺乏安全感的老板的方法：
了解根本原因。退一步看全局。许多压力——比如年终目标或未完成的项目——可能是老板们焦虑的原因。你要确保自己没有表现得过于咄咄逼人，因为这会让老板感到不安。如果你与他（或她）合作（而非竞争），你可能会得到更好的结果。
更公开透明。自我怀疑型的管理者害怕未知的事物，并且往往会胡思乱想。对于这种病症，唯一的解药就是信任。而信任，则是建立在公开透明之上的。你需要尽可能地分享更多的信息，即使花费再多的时间和精力也在所不惜。
例如，我之前认识一位缺乏安全感的高管，他经常说一名表现出色的员工的坏话，因为他怀疑这名员工在他的老板面前诋毁他。但是过了一段时间后，这位高管就不再抱怨了。我去问那位才华横溢的员工，到底发生了什么。她告诉我说，她找到了让老板放心的办法：每个月，她都会向老板提交自己的手机账单，其中包括她所有的通话记录。这也让她的上司看到，她并没有越过自己向更高层领导打报告，而这也缓解了他们之间的紧张关系。
欣赏老板的优点。缺乏安全感往往是缺乏自尊的表现，所以作为下属要注重老板的优点。这样做的目的是让你的老板专注于建立他（或她）自己的优势，而非时刻感觉自己受到弱点的威胁。
一些高管认为自己无所不知。他们认为自己是最聪明的人，觉得自己是唯一对成功感兴趣的人，并不断地讲述自己过去是如何完成那些不可能的事情的。他们还相信，如果没有他们，一切都会崩溃。这样的领导者并不无能，但我们希望他们能表现出更多的信任、倾听和包容。针对这样的老板，你可以通过以下方式来处理：
让老板发现你的想法。如果你把自己的想法落实成一个方案展示出来，那么无所不知的领导者就会挑战你的观点，从正反两方面的讨论对你进行辩难。但是，他们喜欢自己去发现好点子。你可以试着表现出你的想法是尚不成熟的，或者你也不确定它们现实的有效性，需要进行磨练。我们可以保证，通过这种方式，你的上司会更容易同意你的想法，并迅速做出决定。
引导老板的精力。无所不知的高管们总是喜欢接触新事物。一旦他们有了新的想法，员工们就会有时间和空间去做他们的工作。然而，问题的关键在于，如何通过创造性的方式将老板的精力转移到生产性的领域中去，这样组织就能从老板充沛的精力中受益。
之前与我共事的一位高管，他能力出众，精力也非常旺盛。如果他的日程表上没有塞满客户会议，他就会在出差途中感到焦躁不安。更糟糕的是，在没有会议要开的情况下，他就会宣布进行内部审查。针对这种情况，一位驻外国业务经理终于找到了解决该问题的好办法。他成立了一个客户咨询委员会，由总部的来访领导就公司如何能够更好地为客户服务提供建议。通过这种方式，这位经理将老板的精力转移到深化客户关系方面，并建立了一个反馈机制。这一做法帮助公司提高了客户满意度，创造了新的商业机会，并让销售团队独立完成了季度任务。重要的是，老板在正确的时间被现场员工拉进了正确的销售电话会议当中，这有助于老板做出关键性的决定并促进销售业务的发展。
让老板能够体验到现实情况。我记得几年前，HCL驻法国的业务经理认为，公司应该把在法国市场的投资翻一番。他尽其所能地向老板提出自己的观点，但老板却对此置若罔闻，所以他最终无奈辞职了。他的继任者在了解到情况之后，聪明地邀请老板到法国来帮助他展开工作。
当老板到达巴黎时，他发现自己三天的日程都已经被排满了。在访问过一些企业并与高管们交谈后，他亲身体验了法国市场未来的机会。驻法业务经理没有向他提出任何要求，但最终，老板延长了他的访问时间，为法国市场起草了一份投资计划书，大幅增加了在法投资，并在从巴黎飞回来之前就把他的建议发给了我。我仍然记得他邮件的主题：“建议立即采取紧急行动。”
我们中有许多人可能会觉得，纠正主管的缺陷不是我们的工作任务，这是高层管理人员需要做的。然而在现实中，你只有两个选择：要么继续等待组织来纠正——或者自己想办法解决。如果你把事情掌握在自己手中，即使只是很小的方面，你也能够克服老板的惰性。
